事业单位公开招聘中结构化面试要点研究

王小峰

摘要：事业单位实行公开招聘是新形势下用人制度的创新，也是事业单位补充人才的重要途径。在公开招聘过程中，面试环节是公开招聘中的一项重要内容，是经过精心设计，在一种在特定场景下，通过考官与应试者进行双向沟通的一种方式，具体而言，就是双方面对面地观察、交谈的形式，面试是科学测评应试者能力素质、个性品质等要素的人员甄选方式。公开招聘过程中，规范化、科学化是需要认真遵守的基本原则，在此之中，应重点抓好招聘计划，人才评定模式，评价反馈机制等环节的实施，工作流程要严谨规范。文章结合本人多年的工作经验，对目前公开招聘中结构化面试的应用进行研究。

关键词：事业单位;公开招聘;结构化面试;测评信度

近年来，随着改革的不断深化，对事业单位公开招聘提出了更严格的要求，目前，我国事业单位的公开招聘尚无国家级统一规划，仍然由各地方自行组织和拟题，这导致不同地区存在不同的要求，在一定程度上影响了招聘质量。对此，进一步规范事业单位公开招聘工作，提升公开招聘质量非常必要。随着事业单位公开招聘制度的全面推行，结构化面试已成为面试环节中普遍采用的方式，促进了事业单位公开招聘的良好发展。

1 结构化面试概述

结构化面试主要是根据招聘岗位需求，由特定的面试人员与应聘人员进行面对面交流的一种人才测评过程，这种交流过程包括特定的测评内容、测评标准和测评程序。通过这种测评方式，可使应聘人员的综合能力得到全面评价，而且结构化面试的内容、评分标准等，均按统一规定设置。与传统面试相比，结构化面试更加全面，科学和规范。结构化面可使应试者多方面的能力得到有效测试，如语言表达能力、综合分析能力、沟通合作能力及组织协调能力等。

2 主要内容

2.1 测评内容结构化

2.1.1 岗位分析与胜任特征模型构建

招聘前需要对岗位进行详尽分析，主要是对岗位设置目的、工作职责、权力责任、工作条件、绩效要求等进行分析。岗位分析要在建立胜任特征模型之前进行，它是测评指标得以确定的依据。通过岗位分析，可以深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的要求。

岗位胜任特征模型的构建的步骤：定义绩效标准;选取分析效标样本;获取效标样本有关胜任特征的数据资料;建立岗位胜任特征模型;验证岗位胜任特征模型。

2.1.2 设计测评题目

结构化面试常见题型有多种，大致包括背景题、思维题、知识题、情境题、经验题、压力题和行为题七个种类。设计题型时可以把招聘岗位面临的实际问题抛给应聘人员，这是结构化面试最主要的两类问题之一，属于假设性问题。还有一类是通过询问应聘人员的过往经历，提出相应问题，这类属于行为性问题。其中包括应聘人员对于这些问题的解决采取了哪些措施，如果让其重做，会在哪些方面做出现不同的做法。

每项测评指标均可以设计多个面试问题。测评题目设计应从岗位需要出发，不能直接套用其他事业单位试题模板。应避免将命题工作直接外包出去的做法，否则，容易导致命题人根据主观想象设计面试测评题目。如果委托命题需要与命题机构签订命题协议，且命题机构要确保具备资质，命题一般采取集中人员、统一时间、指定地点，在封闭管理状态下进行，即命题人进入封闭的命题环境，题目是绝密的。命题协议一般包括命题任务、保密要求、工作纪律、完成时限、违约和涉密责任等。

2.2 测评标准结构化

测评标准结构化就是每一道测评题目都准备一份参考答案，以供面试考官评分时参考。对此，应先建立一套问题评分标准，然后按此标准判定应聘人员的回答，这样能确保应聘人员的回答得到面试官客观稳定的评估。

建立评分标准。首先要明确每一道测评题目的得分等级，通常分为3—4级，要注意评分标准中各级别的分值差距，设置评分标准要规范，答案要多项，这样可使评分结果更加客观。试题、答案和评分标准均属于绝密级事项，在管理时应按有关保密规定执行。

2.3 测评程序结构化

结构化面试应有一套明确的程序，并在面试前确保所有应聘人员知晓，对此，可采取两种通告方式，一是在面试现场张贴公布，二是在公开招聘方案进行公告。在事业单位公开招聘中，测评程序比较严格，而且要求在面试结束时当场评分、统分并宣布成绩，以确保招聘工作的公平、公正、公开。

2.4 面试小组结构化

面试考官挑选标准有4项：具有丰富的面试经验;熟悉事业单位公开招聘政策;了解招聘岗位要求;具有较强的责任感和良好的品德修养。结构化面试面试要求考官熟练掌握测评技术，必要时要进行面试前业务培训。此外，招聘人员要实行回避制度。

面试应设考官小组，一般是7或9人，并外聘考官居多。考官人选在面试前进行，数量应超过准人数的2倍，然后在纪检人员监督下抽签确定正式人选。面试考官的搭配要合理。考官小组内一般设主考官、计时员、计分员、监督员。考官名单确定后应严格保密。

3 做好结构化面试的基本要求

3.1 流程的效率要高

应在测评指标选取和测评程序设计上發力，提高面试环节流程效率。测评指标选取应把招聘岗位的需要作为重点，可按两种情况来区分，一种是入岗就需要具备胜任特征指标的，另一种是未来在岗位上逐步学习和培养的。在面试人员较多的情况下，可实行多小组流水线模式。也就是将全部考核要求分成若干个小组逐一考核，不同考核要素由不同的小组负责。

3.2 流程要确保应聘人员有良好的应聘体验

考务组织和场地布置体现单位文化，在一定程度能影响应聘人员的最终决定。整个流程可从三个角度来审视，即考官、应聘人员和招聘组，在招聘结束后应主动了解面试者的意见。主要对考务组织、考题、面试评分方面的评价，场地布置方面需要设置候考室、候分室，并要求整洁、明亮、安静，而且对候考室要实行封闭管理。面试过程应采用录像等手段记录。面试室内应设不同分工人员的坐席，除了应聘人员席之外，还有考官席、计时员席、记分员席、监督员席。

3.3 流程要做到公平公正

应主动接受同级事业单位相关部门的监督和社会监督，严格实行回避制度。面试考官的抽取、考场管理、面试结果确认等环节应安排纪检部门人员参加。应制定应急处理方案，以便解决面试期间的突发事件。可探索面试考官和应聘人员“双抽签”制度的实行，也可邀请群众代表、社会媒体加入面试监督环节。

4 结束语

事业单位公开招聘结构化面试是现阶段广为推行的招聘方式。也是我国人事制度改革的重要体现。结构化面试过程中，通过岗位分析得出的胜任特征指标，具有较强的可信度和说服力，是事业单位公开招聘的重要依据。但其主要是基于既定岗位的历史数据进行的，可能无法满足岗位将来的实际要求，因此，还需继续充实和完善。

参考文献

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